IEn California, los días de vacaciones otorgados a los empleados no tienen fecha de expiración. Si el empleado se va o es despedido antes de usar los días de vacaciones acumulados, el empleador debe pagar esos días.

Nuestro estado protege a los empleados contra despidos inesperados. Los empleadores que dejan ir a más de 50 trabajadores o cierran una ubicación por completo deben proporcionar a sus empleados un aviso con 60 días de antelación o proporcionarles el pago y los beneficios durante 60 días después del despido.

A los empleados se les debe pagar por todas las horas que trabajan. Los empleadores no pueden obligar a los trabajadores a trabajar gratis. También pueden ser responsables si saben o deberían haber sabido que un empleado está trabajando fuera del horario de manera voluntaria.

Según la ley de California, los empleadores deben otorgar a los empleados a quienes pagan por hora un receso de comida no remunerado de 30 minutos, más un receso pagado de 10 minutos por cada 4 horas adicionales de trabajo más allá de eso. Si el empleado está trabajando más de 10 horas, el empleador debe otorgarles un segundo descanso de comida de 30 minutos. Las violaciones más comunes de esta ley ocurren cuando el empleador hace que estos períodos de descanso legalmente obligatorios sean difíciles o imposibles para sus empleados.

Algunos empleadores intentan eludir las leyes laborales, las protecciones legales y los impuestos al etiquetar a los empleados como "contratistas independientes". Esto es ilegal y los empleados pueden recuperar una compensación por ser mal clasificados por su empleador. Una diferencia clave entre un "contratista independiente" y un "empleado" se insinúa por el nombre del primero. Los contratistas independientes operan de manera autónoma desde las operaciones de la compañía, y el empleador no puede dictar cómo hacen su trabajo, dónde lo hacen o cuándo lo hacen. Otra área común de clasificación errónea es entre empleados exentos y no exentos. La diferencia entre los dos está lejos de ser solo académica: a los empleados no exentos se les debe pagar por el trabajo de horas extras y se les debe proporcionar la comida adecuada y descansos para descansar por las horas que han trabajado, incluso si no son empleados por hora. Ser un empleado asalariado no es equivalente a estar exento; Para cumplir con esa clasificación, el empleado debe estar en un rol administrativo, de supervisión o administrativo, y generalmente debe ganar más de $ 30,000 por año. Este tipo de clasificación errónea y violaciones de la ley estatal generalmente ocurren cuando un empleador usa el estado de exención como un medio para negar a sus empleados el pago de horas extras.

Los trabajadores no exentos tienen derecho al pago de horas extras en situaciones en las que trabajan más de 8 horas al día o 40 horas a la semana. En California, esta tasa aumentada es 1.5 veces el salario normal del empleado. Esto aumenta hasta 2 veces el salario normal cuando los empleados trabajan más de 12 horas por día. Como se describió anteriormente, los empleadores no pagan a los empleados exentos por horas extras. Sin embargo, California tiene pautas que limitan quién califica como empleado exento. Muchas violaciones de pago de horas extras ocurren debido a la clasificación errónea de los empleados.

A partir de 2019, el salario mínimo de California es de $ 12 / hora ($ 11 / hora para empresas con menos de 26 empleados). Varias ciudades en el área de Los Ángeles, incluida la propia Los Ángeles, tienen un salario mínimo más alto de $ 13.25 / hora para empresas con más de 26 empleados. Muchas violaciones del salario mínimo se producen cuando los empleadores pagan a sus empleados una cantidad fija por un determinado trabajo, sabiendo que las horas que tarda el trabajo en completarse resultarán en una tasa de pago general por hora por debajo del salario mínimo estatal o municipal.