Acuerdos de no divulgación
A muchos californianos se les pide que firmen acuerdos de confidencialidad cuando acceden a nuevos trabajos, antes de que tengan idea de lo que vendrá. Los NDA están diseñados para proteger la información de propiedad exclusiva, como los secretos comerciales, pero estos acuerdos laborales también se han utilizado para proteger acciones sospechosas e irregularidades manifiestas por parte de los empleadores.
Los NDA pueden incluso silenciar a los empleados en relación con la agresión o el acoso sexual por temor a ser demandados. En el pasado, denunciar se consideraba una vía rápida para, en el mejor de los casos, perder el trabajo o, en el peor de los casos, no volver a trabajar nunca más.
La Ley Speak Out, que recientemente se convirtió en ley, defiende el derecho a hablar en contra del acoso y la agresión, para aquellos que firmaron NDA antes de que surja una disputa, pero los críticos señalan que no hace nada para abordar otras vías de privación de derechos, que incluyen:
- Discriminación por edad
- Discriminación racial
- Discriminación de género
- Discriminación basada en discapacidad
- Discriminación LGBTQ+
El fondo
A principios de 2022, la administración Biden promulgó la Ley para poner fin al arbitraje forzado de agresiones sexuales y acoso sexual. El movimiento #MeToo y los muchos casos de alto perfil en los que se silenciaron las voces de los empleados que habían sido objeto de abuso o acoso sexual inspiraron este acto. Esta ley prohibió las cláusulas de arbitraje previo a la disputa de las que muchos empleados fueron víctimas en casos de acoso sexual o agresión en el trabajo.
Más tarde, en 2022, la administración firmó la Ley Speak Out Act. Esta ley lleva el asunto un paso más allá al prohibir la aplicación de esas NDA previas a la disputa y cláusulas de no menosprecio en casos que involucren acoso o agresión sexual. Estas leyes están destinadas a ayudar a allanar el camino para que los empleados perjudicados por el acoso sexual busquen justicia, en lugar de permitir a los empleadores medios contractuales para silenciarlos.
Ley de No Más Silencios de California
California firmó su propia ley, denominada Ley Silenced No More, que entró en vigor el 1 de enero de 2022. La ley impone importantes restricciones a las disposiciones de confidencialidad en una serie de acuerdos de conciliación relacionados con el trabajo que se basan en el acoso y las represalias en virtud de la Ley de Vivienda y Empleo Justos (FEHA).
La ley Silenced No More Act ofrece a los empleados protecciones que superan las contempladas en la ley federal Speak Out. No se puede prohibir a los empleados que divulguen información subyacente relacionada con cualquiera de las siguientes formas de acoso, discriminación o represalia:
- Basado en el sexo del empleado
- Basado en la edad del empleado
- Basado en el origen étnico del empleado
- Basado en la discapacidad del empleado
- Basado en la orientación sexual del empleado
- Basado en la religión del empleado
- Basado en el origen nacional del empleado
- Basado en la orientación sexual del empleado
En otras palabras, la ley de California adopta un enfoque mucho más amplio.
El nombre del proyecto de ley lo dice todo
La senadora de California Connie M. Leyva, quien escribió el proyecto de ley Silenced No More, lo expresa de esta manera:
“El nombre del proyecto de ley lo dice todo, ya que nunca se debe silenciar a ningún trabajador para que no hable sobre su propia experiencia de acoso o discriminación en el lugar de trabajo. Durante demasiado tiempo, estos arreglos y acuerdos secretos han reforzado una cultura del secreto que impide la rendición de cuentas, el respeto y la justicia. Los trabajadores en California merecen algo mejor que ser forzados a acuerdos que protejan a los perpetradores y continúen dañando a los sobrevivientes y a otras personas a su alrededor en el lugar de trabajo”.
Protecciones mejoradas
Antes de Silenced No More, los empleados en California estaban protegidos de firmar requisitos relacionados con cláusulas de no menosprecio que les negaban el derecho a revelar actos ilegales en el lugar de trabajo como condición de empleo o a cambio de aumentos o bonificaciones. La nueva ley, sin embargo, amplía el significado de actos ilegales en el lugar de trabajo para incluir acoso, discriminación o represalias de cualquier tipo. La ley también incluye prohibiciones contra las cláusulas de no menosprecio en otras formas de contratos de trabajo, incluidos los acuerdos de separación.
Limitaciones
La ley Silenced No More no está exenta de limitaciones. Las protecciones no se extienden a las cláusulas de no menosprecio que se relacionen con acuerdos de conciliación negociados que resuelvan litigios pendientes en cualquiera de los siguientes foros:
- En la corte
- Ante una agencia administrativa
- En forma de resolución alternativa de disputas (ADR)
- A través del proceso interno de quejas de un empleador
Los empleadores no tienen prohibido el uso de disposiciones de no menosprecio en los acuerdos de separación y otras herramientas destinadas a restringir las divulgaciones de los empleados sobre las condiciones legales del lugar de trabajo. Sin embargo, para garantizar esta distinción, se debe usar el siguiente descargo de responsabilidad: Nada en este acuerdo le impide discutir o divulgar información sobre actos ilegales en el lugar de trabajo, como acoso o discriminación, o cualquier otra conducta que tenga motivos para creer es ilegal.
Además, la ley no impide que los empleadores protejan su información comercial confidencial y de propiedad, incluidos los secretos comerciales, los cuales pueden estar bien protegidos por la ley. Finalmente, la Ley Silenced No More no puede impedir que un empleador incluya una exención general o una renuncia a todos los reclamos en un acuerdo de separación que incluya una contraprestación del empleado de algún tipo, como una contraprestación monetaria.
Requisitos de tiempo y notificación
La ley Silenced No More de California incluye requisitos para que los empleadores cumplan con los siguientes requisitos:
- Informar a los empleados actuales y anteriores de su derecho a consultar con un asesor legal profesional de su propia elección con respecto a cualquier acuerdo de separación
- Permitir a los empleados al menos cinco días hábiles para obtener la orientación legal que buscan
Los trabajadores tienen derecho a firmar acuerdos de separación antes del transcurso de cinco días, pero hacerlo debe ser voluntario y no puede ser inducido por fraude, amenazas de retirar o alterar la oferta, tergiversación o incentivos para no firmar de parte del empleador.
Cómo se ven afectadas las empleadas
La Ley Silenced No More implementa restricciones claras para los empleadores y prohíbe a las empresas recurrir a NDA para protegerse de sus propias irregularidades en relación con la discriminación o el acoso en el lugar de trabajo. Sin embargo, la ley no se extiende a los empleados que reciben indemnizaciones por despido.
A menudo, los empleados deben firmar NDA que limitan sus derechos legales cuando son contratados, durante su mandato y cuando dejan la empresa. La ley Silenced No More limita las limitaciones que estos acuerdos pueden imponer a los empleados. Además, la ley ayuda a nivelar el campo de juego cuando se trata de los derechos de los empleados frente a los derechos de sus empleadores, quienes tienden a tener muchos más recursos y, como resultado, tienden a tener mucha más influencia legal.
Una victoria reñida
The Guardian informa que los trabajadores de Silicon Valley han sido muy francos sobre los requisitos de confidencialidad altamente restrictivos de la industria tecnológica tal como se plantean en sus NDA, lo que ayuda a crear una cultura de secreto y silencio. frente a las malas acciones corporativas. Los problemas en cascada salieron a la luz a raíz del movimiento #MeToo cuando se supo que Harvey Weinstein se apoyó en gran medida en las NDA para silenciar a sus víctimas.
Ifeoma Ozoma es una exgerente de políticas de Pinterest y coautora del proyecto de ley Silenced No More después de tener el coraje de romper su propia NDA para denunciar públicamente las supuestas políticas discriminatorias de la empresa. Tanto ella como un colega sostienen que Pinterest no los protegió del acoso que experimentaron tanto en el trabajo como fuera de la empresa. Aunque el proyecto de ley surgió de la experiencia de los trabajadores tecnológicos, se aplica a los empleados de todas las industrias.
Artículo de opinión de la Sra. Ozoma
Perder el trabajo de alto perfil que amaba
A Ozoma le preocupaba cómo compartiría la noticia de que había perdido el trabajo de alto perfil que amaba con sus colegas, seres queridos, la comunidad y posibles empleadores. Para hacer el asunto más desafiante, tuvo que navegar sin violar los términos de su NDA excepcionalmente restrictivo que fue elaborado por el equipo de abogados de Pinterest. Era una tarea difícil.
Movimiento vacilante hacia adelante
limitaciones enfrentadas
Sin embargo, la ley en cuestión solo otorgaba protección a las NDA que se violaron en relación con el acoso sexual, la agresión sexual y la discriminación de género. Como mujer negra, Ozoma también había experimentado discriminación racial, dejándola solo parcialmente protegida. Fue en este punto que Ozoma se unió a la Senadora Leyva y se unió a su esfuerzo para redactar la Ley No Más Silenciados.
En resumen
Disposiciones clave de la Ley Silenced No More
La ley California Silenced No More Act garantiza disposiciones adicionales para los empleados que incluyen:
- A pedido, la víctima puede mantener su nombre confidencial, siempre y cuando una agencia gubernamental o un funcionario público no sea parte del acuerdo de conciliación.
- La ley se aplica a los acuerdos laborales que guían la contratación y retención de empleados, a los acuerdos de separación que guían el despido o la renuncia de los empleados y a otros acuerdos relacionados con el empleo.
- La ley prohíbe a los empleadores silenciar a los empleados y ex-empleadores en relación con información sobre actos, actividades o políticas ilegales en el lugar de trabajo.
Un asunto que no ha cambiado, sin embargo, es que, si está incluido en el contrato de trabajo, cualquier monto del acuerdo se puede mantener en privado. Mantener estas sumas a menudo inmensas fuera del escrutinio público puede ayudar a las empresas a mantener su apariencia de inocencia.