Como empleado a voluntad en California, usted tiene derechos importantes que vale la pena proteger, y un abogado con experiencia en derechos laborales de California puede ayudarlo.
En California, la mayor parte del empleo es lo que se llama a voluntad. Comprender lo que significa este término para usted como empleado es fundamental para su capacidad de proteger sus derechos de terminación de empleo en California, pero el concepto puede ser confuso. Si se enfrenta a una situación en la que cree que sus derechos como empleado se ven afectados, necesita un abogado de derechos de los trabajadores de California de su lado.
La presunción de empleo a voluntad
Sus derechos como trabajador de California
Muchos empleados de California creen que no pueden ser despedidos mientras no participen en uno de los siguientes:
- Infringir la ley
- Haciendo un mal trabajo
- Participar en algún tipo de irregularidad
En otras palabras, los empleados creen que no pueden ser despedidos por capricho, pero esta creencia no es el caso en general. Su empleador no necesita una buena razón, o ninguna razón, para despedirlo, pero si su empleador tiene una razón, no puede ser una que esté en contra de la ley, lo que puede ser confuso desde su perspectiva como empleado. Por ejemplo, incluso si realmente se está aplicando en el trabajo, haciendo su mejor trabajo y realizando todas las tareas establecidas en la descripción de su trabajo, aún puede ser despedido legalmente y su empleador realmente no necesita una razón para hacerlo. asi que. Por el contrario, tiene derecho a dejar de fumar por cualquier motivo o sin motivo alguno. Para muchos empleados, este arreglo a voluntad puede significar que tienen menos derechos de terminación de empleo de lo que creían, pero no significa que no tenga ningún derecho como empleado.
Cuando su empleador tiene una razón para despedirlo
La idea de que su empleador no necesita una razón para despedirlo es fácil de entender. Sin embargo, comprender que su empleador no puede despedirlo por una razón ilegal puede ser un desafío mayor. Si bien no puede hacer nada malo y ser despedido legalmente, su empleador no puede despedirlo por una razón que sea ilegal a nivel estatal o federal. Como empleado de California, usted tiene importantes derechos, y algunos de estos son derechos de terminación de empleo. Existen restricciones importantes que impiden que los empleadores despidan empleados por ser parte de una clase protegida, que incluyen :
- Una clase relacionada con la raza o el color de la piel
- Una clase relacionada con la religión, incluida la vestimenta religiosa y las prácticas de aseo relacionadas con la religión
- Una clase relacionada con el sexo o el género, incluidas las condiciones médicas relacionadas con el sexo, el embarazo, el parto o la lactancia
- Una clase relacionada con la expresión de género o la identidad de género
- Una clase relacionada con la orientación sexual
- Una clase relacionada con la edad (si tiene más de 40 años)
- Una clase relacionada con el estado civil
- Una clase que se relaciona con el origen nacional, incluido el idioma
- Una clase relacionada con la discapacidad, incluidas las discapacidades mentales y físicas y el VIH o el SIDA
- Una clase relacionada con condiciones médicas, incluido el cáncer o antecedentes de cáncer y características genéticas
- Una clase que se relaciona con la ascendencia o la información genética
- Una clase relacionada con el estado militar o veterano
- Una clase que se relaciona con la solicitud de un empleado de una licencia para el cuidado de la familia, una licencia relacionada con una condición de salud grave o una licencia relacionada con una discapacidad por embarazo
Las protecciones adicionales para empleados incluyen:
- No puede ser despedido por sus creencias o afiliaciones políticas.
- No puede ser despedido por solicitar tiempo libre que legalmente tiene derecho a tomar.
- No puede ser despedido por denunciar una infracción legal por parte de su empleador.
Las leyes de terminación de empleo de California incluyen las protecciones otorgadas por las leyes federales y, en algunos casos, las superan. En otras palabras, existe un marco sólido de protección de los empleados que puede aplicarse cuando un empleador está motivado para despedir a un empleado por un motivo específico, pero estas protecciones no se extienden a los despidos que no se basan en ningún motivo. Y siempre que la razón de un empleador para despedir a un empleado no caiga en una clasificación ilegal, el empleador tiene todo el derecho de proceder a despedir al empleado en cuestión.
Protecciones para la actividad sindical
Las leyes federales desempeñan un papel crucial en la protección de los derechos de los empleados en materia de negociación colectiva y sindicalización. Estas leyes están diseñadas para evitar que los empleadores interfieran o tomen represalias contra los empleados que eligen ejercer su derecho a organizarse o afiliarse a un sindicato. Específicamente, la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) establece estas protecciones, garantizando que los empleados puedan participar libremente en las actividades sindicales sin temor a represalias.
Según estas regulaciones, los empleadores generalmente tienen prohibido despedir, amenazar con despedir o discriminar de otro modo a los empleados porque están involucrados en esfuerzos de sindicalización o se han unido a una organización laboral existente. Esto significa que cualquier acción adversa tomada por un empleador en respuesta a los esfuerzos de un empleado por organizar un sindicato o participar en actividades sindicales se considera ilegal.
La ley garantiza que los empleados tengan la libertad de defender sus intereses colectivos sin enfrentar medidas punitivas por parte de su empleador. Por ejemplo, si un empleado es despedido únicamente por su participación en actividades sindicales, como participar en campañas de organización o asistir a reuniones sindicales, esta acción se consideraría ilegal. Los empleadores también tienen prohibido hacer amenazas, promesas o declaraciones coercitivas para disuadir a los empleados de ejercer su derecho a sindicalizarse.
Estas protecciones son esenciales para mantener una relación justa y equilibrada entre empleadores y empleados, permitiendo a los trabajadores abogar por mejores condiciones laborales, salarios y beneficios sin poner en riesgo su seguridad laboral. El marco legal tiene como objetivo fomentar un entorno en el que la negociación colectiva pueda llevarse a cabo de manera efectiva, garantizando que se escuchen las voces de los empleados y se respeten sus derechos.
Protecciones por represalias
Por lo general, los empleados tienen derecho a denunciar a sus empleadores por participar en ciertos tipos de conducta ilegal sin temor a represalias, medidas disciplinarias o cualquier forma de represalia por parte del empleador. En otras palabras, no puede ser despedido por denunciar la mala conducta de su empleador, lo que actúa como protección adicional en la ecuación de empleo a voluntad. Los denunciantes en el lugar de trabajo están protegidos contra represalias por divulgar información relacionada con infracciones estatales o federales con respecto a cualquiera de los siguientes:
- Discriminación en el lugar de trabajo de cualquier tipo
- Condiciones de trabajo inseguras
- La presentación de reclamaciones falsas de pago al gobierno
Como empleado, no tiene que estar absolutamente seguro de que su empleador está involucrado en actividades ilegales para que se apliquen estas protecciones para denunciantes. En cambio, debe tener una sospecha razonable de que su empleador está involucrado en una actividad ilegal. El estándar que deberá cumplir va más allá de las meras conjeturas, pero no necesita ser férreo.
Protecciones para el permiso de ausencia
Hay ciertos tipos de licencia por los que no se puede despedir a los empleados, incluso a los empleados a voluntad. Considere las siguientes protecciones:
- Los empleados no pueden ser despedidos por tomar una licencia relacionada con lesiones sufridas en el trabajo.
- No se puede despedir a una mujer por tomar hasta cuatro meses de licencia de maternidad por una afección relacionada con el embarazo o una discapacidad relacionada con el parto.
Las formas adicionales de licencia protegida incluyen:
- Servir en un jurado
- Ser testigo en un juicio
- Votar en una elección estatal: no tomar más de dos horas al principio o al final de su turno
- Atender la condición de salud grave de un familiar cercano
También está protegido cuando presta el servicio militar, y los empleados con discapacidades físicas o mentales deben ser acomodados razonablemente por sus empleadores.
Protecciones adicionales
Cuando se trata de un contrato de trabajo
Los contratos de trabajo pueden afectar la capacidad de un empleador para despedir a un empleado sin causa, y dichos contratos se presentan en dos formas principales, que incluyen:
- Contratos exprés que hacen una oferta explícita que es aceptada por el empleado a cambio del empleo y que puede ser escrita u oral
- Contratos implícitos que se supone que existen en función de las circunstancias de respaldo; aunque no se formó un acuerdo claro, tanto el empleador como el empleado se comportan como si existiera un contrato
Contratos Expresos
Algunos contratos de empleo exprés incluyen una disposición que restringe específicamente la capacidad de un empleador para despedir al empleado bajo contrato. Tales disposiciones generalmente se basan en tener una buena causa para despedir al empleado. Buena causa, en este contexto, normalmente se define como tener una razón justa, honesta y razonable para despedir al empleado. Además, el empleador debe haber tomado la decisión de despedir al empleado de buena fe, en lugar de abofetear un motivo a medias después del hecho. En otras palabras, su empleador no puede despedirlo hoy y presentar una razón para hacerlo mañana; tales prácticas se consideran de mala fe. Ninguno de los siguientes califica como buena causa para despedir a un empleado:
- Razones triviales
- Razones caprichosas
- Razones que no están relacionadas con objetivos o necesidades comerciales
- Razones que se basan en un pretexto
En los contratos exprés que se basan en una buena causa, su empleador debe tener un motivo para despedirlo que se base en un propósito comercial legítimo. Al determinar si un empleador tiene una buena causa para despedir a un empleado, los tribunales de California intentan equilibrar los dos intereses importantes siguientes:
- El interés del empleador en operar el negocio de manera rentable y eficiente
- El interés del empleado en continuar con su empleo
Cada caso de contrato exprés se considera en términos de las circunstancias únicas involucradas y se considera caso por caso para determinar si el empleador finalmente tuvo una buena causa para despedir al empleado o no. Es importante tener en cuenta en este momento que los tribunales de California otorgan a los empleadores una discreción considerable cuando se trata de determinar qué es lo mejor para sus propios negocios. En otras palabras, los tribunales pueden ser reacios a suponer que saben más en relación con el negocio de un empleador, lo que puede hacer que su caso como empleado que supuestamente ha sido despedido por una buena causa sea más desafiante. Tener un abogado de despido injustificado de Los Ángeles experimentado es lo mejor para usted.
Contratos Implícitos
Incluso si no tiene un contrato vigente que describa la necesidad de su empleador de tener una buena causa para la terminación de su empleo, las leyes de terminación de empleo de California son tales que esto puede estar implícito en las circunstancias relevantes. Sin un contrato, el empleo en California es a voluntad, pero hay instancias en las que el tribunal interpretará la relación entre empleador y empleado como contractual, lo que requiere que el empleador tenga una buena causa para seguir adelante con la terminación. El trabajo del tribunal en tales situaciones es considerar todas las pruebas en relación con la conducta tanto del empleador como del empleado y determinar si existe un entendimiento tácito entre ellos. Con este fin, el tribunal considerará factores como los siguientes:
- Las políticas y prácticas de personal del empleador
- La duración del servicio del empleado
- Cualquier comunicación o acción por parte del empleador que sea indicativa de la continuación del empleo
- Las prácticas laborales estándar de la industria en cuestión
Si se considera que está en juego un contrato implícito que requiere una buena causa para despedir a un empleado, el empleador no puede despedirlo sin una razón justa y honesta para hacerlo, como una preocupación comercial legítima. Además, los empleados a voluntad pueden estar protegidos contra el despido relacionado con deberes contractuales implícitos cuando el despido es un pretexto para engañar al empleado de un beneficio contractual. En pocas palabras, es complicado, y tener un asesor legal profesional detrás de usted siempre es una ventaja.